DRH de transition

Ci-dessous le profil d’un Manager de Transition Directeur Ressources Humaines avec une expérience solide dans divers secteurs

COMPÉTENCES

DRH opérationnel reconnu pour son professionnalisme et sa capacité à engager tous les acteurs, au profit de la stratégie
En alliant un relationnel aisé et une vision globale, il apporte son leadership pour conduire avec écoute et agilité le changement et faire grandir les équipes.

Change management : leader sur les sujets QEHS, dans un environnement de changement culturel
Gestion de projets : pilotage d’investissements de 10 à 800K€
Qualité : refonte et dynamisation des processus (objectif : ISO 9001, 14001, 45001, 50001)
Environnement : conception « usine basse consommation » (eau + énergies renouvelables)
Utilités : optimisation des énergies (eau, électricité, froid/chaud)
Politique RH : driver des actions d’amélioration du cadre de travail

Stratégie : définition des besoins pluriannuels en Ressources Humaines en lien avec la vision du site (organisations vs budgets, compétences vs projets)
Politique RH : accompagnement des managers sur les enjeux humains
Relations sociales : négociation d’accords et harmonisation des pratiques sociales
Recrutement : déploiement d’outils innovants pour le recrutement de publics éloignés de l’emploi
Santé/Sécurité : structuration d’actions pour limiter l’absentéisme et les maladies professionnelles.

Productivité : conseil RH des opérationnels pour l'atteinte des objectifs Qualité/Coûts/Délai/Sécurité
Change management : structuration des volets culturels et opérationnels RH d’un nouvel atelier 2/2
Organisation : redéfinition des missions et des moyens des services Maintenance et Logistique
GPEC : déploiement des outils de gestion des Carrières (People Review, entretiens…)
Com’ externe : administrateur de la CARSAT et d’un organisme d’emploi des Travailleurs Handicapés
Politique RH : force de proposition au niveau France puis déploiement au niveau local

Stratégie RH : aspects décisionnels et opérationnels RH à la suite de la crise financière
Change management : transformation culturelle et RH des secteurs, en période de crise
Relations Sociales : animation des IRP et valorisation des relations entre salariés/hiérarchie/syndicats
GPEC : mise en place d’un parcours de professionnalisation des managers de proximité
Organisation : négociation d’un accord de modulation, diminution des effectifs sans plan social.

Management : développement du service RH en privilégiant l’engagement et l’écoute
Productivité : sponsor du pilier social/RH dans le cadre du projet stratégique France
Paie : supervision de la paie et de l’administration du Personnel.

Gestion des RH : management du développement RH (GPEC, formation, communication)
Droit social : suivi des dossiers de contentieux