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DRH Hôtellerie de Transition

Ci-dessous le profil d’un manager de transition directeur des ressources humaine/ DRH, spécialisé dans le secteur de l’hôtellerie…

Compétences

Environnements en mouvement : Transformation, rachat d’entreprise, nouveau management, changement de modèle d’organisation avec évolution des structures et de la culture d’entreprise
Contextes sociaux sensibles et enjeux humains marqués : Aptitude à gérer la crise, habileté relationnelle et intelligence situationnelle, visibilité terrain et proximité relationnelle, prise de recul face aux événements générateurs d’instabilité et de tensions sociales, analyse fine et objective
Expertise « Relations sociales » en lien avec des contextes à très forts enjeux économiques et sociaux : Présence syndicale forte, vente aux enchères forcée après saisie par les créanciers, entreprise en difficultés, rachat, fusion, mise en œuvre de PSE, redressement judiciaire, cession à un repreneur / Soucieux de créer ou restaurer des relations de confiance
Expériences de création / structuration / optimisation de la fonction RH : Création du poste de A à Z
Contribution active à une professionnalisation de la fonction RH (création et mise en œuvre de projets RH novateurs, harmonisation de pratiques RH, partenaire des opérationnels et de la Direction)
Maîtrise du Droit social et de tous les processus RH

Accompagnement des opérationnels et support au DRH sur tous les volets de la fonction RH
Proximité terrain en milieu ouvrier et en lien avec des organisations syndicales omniprésentes

Rôle de proximité, de dialogue et d’écoute auprès des équipes, des chefs d’ateliers et des IRP
Pacification du climat social après une période de tensions syndicales et sociales
Dialogue social constructif
Support RH lié à la mise en service d’une nouvelle ligne de production

Gestion des relations sociales en périmètre multi métiers
Accompagnement des managers au quotidien (droit social, gestion des IRP, pratiques RH)
Forte densité des relations sociales en lien avec le projet de réforme ferroviaire

Modernisation de la fonction RH par un fonds d’investissement, en phase de difficultés économiques croissantes et de profonde refonte managériale et organisationnelle
Professionnalisation de la fonction RH jusque-là aux contours limités et archaïques
Pilotage du PSE consécutif au premier changement de Direction
Redressement judiciaire suivi d’une cession à repreneur
Rôle central auprès des équipes en période de difficultés économiques, de PSE et de cession

Repositionnement de la marque
Déploiement du plan de communication / formation lié au positionnement stratégique

Mise en œuvre d’une nouvelle politique RH
Présidence des IRP (CE, CHSCT) et relais de la DRH après la fusion
Harmonisation des pratiques RH et sociales dans un environnement décentralisé et disparate
Déclinaison du nouveau de gestion des relations sociales généré par la fusion

Restauration de la crédibilité de la fonction RH et positionnement renforcé auprès de la Direction Générale, du management, des partenaires sociaux et de l’ensemble des équipes
Rénovation de l’image de marque de la fonction RH par une attitude de dialogue et d’écoute
Pérennisation du dialogue social avec des organisations syndicales en opposition
Maintien d’un climat social serein en contexte de crise
Transition en souplesse avec le nouveau propriétaire
Animation d’une équipe et formation complète de 2 collaborateurs novices dans la fonction RH
Implémentation des outils RH (formation, planning d’intégration, évaluation, e-learning)

Mise en place d’outils de développement RH dans un contexte de choc des cultures et de repositionnement de la fonction RH suite à un rachat
Déploiement en pleine autonomie de la politique RH en organisation multisites
Mise en œuvre de l’accord cadre RTT dans un univers à culture orale
Important travail de pédagogie lié à l’accompagnement au changement en milieu conservateur
Implémentation d’outils RH novateurs pour l’entreprise (recrutement, intégration, évaluation)
Intégration en douceur de 40 collaborateurs après le rachat d’un concurrent

Création de la fonction RH après rachat de l’entreprise suivi du changement d’enseigne
Création complète et conduite de la fonction RH opérationnelle et généraliste (incluant la paie)
Présence terrain quotidienne pour installer la fonction RH auprès des équipes et du management
Objectif de redressement économique en lien avec la reprise par le groupement Intermarché
Refonte et sécurisation de la gestion administrative, de la paie et des déclarations sociales

Notre vivier de managers de transition : Managers de transition

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