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Publié le 11 septembre 2020

DRH de transition – plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

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  • DRH de transition – plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
Piloter un PSE est toujours une opération délicate et complexe pour les dirigeants. Un PSE doit être menée avec rigueur, bienveillance et en conformité avec les dispositions légales en vigueur.

Dans les contextes de crise économiques, les entreprises peuvent être amenées à mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi dans le cadre de leurs restructurations.

La Crise Covid a engendré une augmentation significative du nombre de PSE suite à la crise économique engendrée par la Covid 19, Le ministère a comptabilisé « depuis le mois de mars 345 plans de sauvetage de l’emploi (PSE) qui se comparent à 231 sur la même période de 2019.

Définition : Initialement dénommé « le plan social », le plan de sauvegarde de l’emploi a été instauré par la Loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 : il s’agit d’un dispositif légal mis en place par l’article L 1233-61 du Code du travail, afin de limiter les conséquences des licenciements collectifs, notamment par des mesures de reclassement et d’adaptation.
Un PSE doit être obligatoirement mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés lorsqu’elles envisagent le projet d’un licenciement concernant au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours.
Il est facultatif pour les entreprises d’au moins 50 salariés lorsque le projet de licenciement concerne moins de 10 salariés sur une période de 30 jours et pour les entreprises de moins de 10 salariés.

Besoin d’un manager de transition pour vous accompagner dans la mise en œuvre d’un PSE ?

Nos managers de transition possèdent une expérience solide dans le pilotage de PSE. Ils mettent en œuvre une méthodologie rigoureuse qui s’appuie sur plusieurs étapes clés :
Méthodologie pour conduire un PSE :

1) Fixer les objectifs et les partager avec la Direction Générale.
2) Créer une Task-Force (équipe de pilotage) et partager les rôles de manière claire (qui fait quoi).
3) Formaliser le projet sous forme de document précis et argumenté :
– une partie commune destinée aux IRP, Politiques et voire l’ensemble des salariés.
– une deuxième partie qui prendra en compte toutes les mesures d’urgence à prendre en cas de conflit ou crise sur le site
Ce document doit également comporter un rétro planning précis. Ainsi toute la Task-Force, direction Générale ou tout autre responsable pourra parler du projet d’une seule et même voix (Il est très important que chacun s’approprie ce document qui lui servira de fil conducteur).
4) Mettre en oeuvre avec bienveillance le plan décidé en adoptant une série de bonnes pratiques clés :

  • Garder porte ouverte de son bureau,
  • Régler les problèmes, dès connaissance, et éviter les effets des problèmes non résolus.
  • Créer un circuit de transmission rapide afin de mesurer « le climat social » au jour le jour.
  • Etre toujours à l’écoute de façon bienveillante (véritable écoute, mais toujours rester ferme sur les objectifs).
  • Rester au milieu de ses équipes et non pas au-dessus.
  • Ne jamais oublier de saluer ses équipes.
  • Faire preuve d’empathie.
  • Ne jamais mentir aux salariés
  • Réunir et informer régulièrement l’équipe de pilotage (bien évidemment les responsables du projet).Ne jamais refuser la tenue d’une réunion supplémentaire et non prévue (ce n’est jamais une perte de temps).
  • Prévoir la tenue de réunions à l’avance

Appréciée pour sa flexibilité et sa réactivité, l’approche SNR Partners permet de mobiliser dans un délai très court un manager de transition aguerri, résolument opérationnel et au profil « sur-mesure » adapté aux enjeux et à la culture de chaque entreprise pour vous aider à piloter ce type de projets.


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