De multiples facteurs (pression concurrentielle, mondialisation, exigence de rentabilité, attentes clients…) engagent aujourd’hui les entreprises et institutions dans un mouvement d’amélioration continue voire de transformation profonde, tant sur le plan technologique qu’organisationnel et culturel.
Les projets imposants un changement, et donc nécessitant un accompagnement, sont de plus en plus nombreux. Les réorganisations mises en œuvre sont stratégiques, impactent des populations variées et des organisations complexes.
70% des projets de transformation n’atteignent pas les résultats attendus parce-que la solution n’a pas été implémentée efficacement.
Les raisons des échecs dans les transformations sont multiples :
- La culture et les comportements entravent le changement
- Manque de vision claire et de stratégie formalisée
- Engagement managérial insuffisant
- Manque d’engagement et d’implication des responsables projet
- Pas d’alignement des process et de l’organisation
- Processus RH ne soutenant pas le changement
… les questions liées aux Hommes sont au cœur des problèmes d’implémentation du changement… d’où la nécessité de conduire ce changement !
Par nature, tout projet apportant des changements majeurs rencontre une résistance, qui peut prendre des formes variées. C’est le devoir de l’équipe projet de gérer et de minimiser cette résistance au changement.
Pour cela, il est important d’être à l’écoute des causes de la résistance ou de l’opposition au projet … qu’elles soient
- Explicites : « Nous n’avons pas les ressources pour le faire », « La qualité va en souffrir ! »
- … ou non exprimées : « Cela va nuire à mon pouvoir personnel… », « Cela va nuire à la bonne relation que j’ai avec mes clients… »
La résistance provient souvent de l’absence de communication : en l’absence d’information, on imagine le pire !
L’une des clés pour éviter et minimiser la résistance initiale au changement est de communiquer et chercher à impliquer les acteur.rice.s dès le lancement du projet
Les missions menées par notre cabinet de management de transition comportent très souvent une composante conduite du changement très forte.
Pour cela, nos managers de transition s’appuient sur des méthodes rodées de conduite du changement, qui s’articulent autour de 5 axes majeurs :
- Clarté de la vision : de l’état actuel, du contexte, de la cible, des impacts, de la formulation du projet
- Engagement des patrons : Visible, Flux de décisions
- Structures de gestion : Gestion du projet, Alignement des processus et des organisations
- Mobilisation, gestion des équipes : Mobiliser, motiver, Former, Faire remonter les idées
- Boucles de pilotage : Mesurer et évaluer, Actions correctives
N’hésitez pas à nous contacter pour échanger sur notre retour d’expérience de projets de transformations pilotés par nos managers de transition, notamment dans les domaines suivants :
- Direction Générale
- Direction Supply Chain
- Direction Production
- Direction Qualité
- Direction Ressources Humaines
- Direction Financière
- Directions Systèmes d’information
